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發(fā)展路徑是以發(fā)展戰(zhàn)略為主導(dǎo)的措施、方法、技術(shù)、制度等的總稱（陳紹福等，２００３）。公立醫(yī)院發(fā)展路徑研究，目的在于提高醫(yī)院運(yùn)行效率、充分發(fā)揮醫(yī)院功能、構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，通過公立醫(yī)院自身的努力，營(yíng)造良好的內(nèi)外發(fā)展環(huán)境，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的健康發(fā)展。
近年來(lái)，特別是２００５年“醫(yī)改不成功”報(bào)告出臺(tái)、衛(wèi)生部“醫(yī)院管理年活動(dòng)”開展以來(lái)，理論界、醫(yī)院管理界對(duì)此進(jìn)行了大量的研究和探索，也取得了很多成果。但，遺憾的是，這些成果并未能對(duì)公立醫(yī)院的健康發(fā)展產(chǎn)生預(yù)期的推動(dòng)和促進(jìn)作用。這一點(diǎn)，也正是在公立醫(yī)院發(fā)展研究方面應(yīng)該特別反思之處。
經(jīng)過文獻(xiàn)檢索、實(shí)地考察發(fā)現(xiàn)，公立醫(yī)院發(fā)展路徑研究的成果，主要涉及以下幾個(gè)方面：
一是治理結(jié)構(gòu)研究，主要有產(chǎn)權(quán)改革和管理體制、機(jī)制改革；
二是質(zhì)量、安全管理研究，包括管理評(píng)價(jià)、管理標(biāo)準(zhǔn)和方法等；
三是服務(wù)創(chuàng)新研究，主要有服務(wù)模式、服務(wù)流程創(chuàng)新；
四是經(jīng)濟(jì)管理研究，主要有計(jì)費(fèi)方式、成本管理研究；
五是人力資源管理研究，包括用人、分配和績(jī)效考核；
六是管理技術(shù)研究；
七是醫(yī)院文化建設(shè)研究。
下面，筆者將據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)予以簡(jiǎn)要評(píng)述。
１ 公立醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)研究
醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)是有關(guān)醫(yī)院控制權(quán)和剩余索取權(quán)分配的一整套法律、文化和制度安排，這些制度能夠在醫(yī)院的各個(gè)層面上發(fā)揮作用，從而對(duì)醫(yī)院職工的積極性進(jìn)行調(diào)整，對(duì)醫(yī)院各個(gè)利益主體產(chǎn)生有效約束（許樹強(qiáng)，何晉予，２００３）。
在社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的轉(zhuǎn)軌時(shí)期，由于權(quán)力在政府和市場(chǎng)間的重新配置，導(dǎo)致了醫(yī)藥衛(wèi)生體制的根本變革，必然引起醫(yī)院治理模式的變革。在２００２年的全國(guó)衛(wèi)生工作會(huì)議上，衛(wèi)生部表示將就“公立醫(yī)院誰(shuí)來(lái)辦”的問題進(jìn)行試點(diǎn)。一時(shí)間，如何配置醫(yī)院的控制權(quán)，設(shè)計(jì)出有效率的醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)模式，成為我國(guó)各級(jí)醫(yī)院體制改革的一個(gè)熱點(diǎn)問題。
幾年來(lái)，關(guān)于公立醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)變革的研究和探索，主要集中在兩個(gè)方面：一是“管辦分離”，特別是產(chǎn)權(quán)改革；二是內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革。實(shí)際運(yùn)作中，管辦分離和產(chǎn)權(quán)改革必然或多或少涉及內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革。
然而，僅從醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)入手，就能解決公立醫(yī)院存在的公益性質(zhì)淡化、運(yùn)行效率低下、醫(yī)患矛盾突出等問題嗎？筆者認(rèn)為是不盡然的，甚至可能南轅北轍。趙亮等人研究產(chǎn)權(quán)改革對(duì)廣東公立醫(yī)院的影響發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)權(quán)改革并不能解決國(guó)有醫(yī)院運(yùn)行效率低下的問題。有研究者認(rèn)為產(chǎn)權(quán)制度改革是公立醫(yī)院改革的前提和基礎(chǔ)，這一觀點(diǎn)筆者更是不敢茍同。從蘇州、北京、上海、無(wú)錫、濰坊、江蘇宿遷來(lái)看，單純治理結(jié)構(gòu)的變革，對(duì)公立醫(yī)院健康發(fā)展的作用是非常有限的。進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度改革，實(shí)際上是引入外力而加強(qiáng)了對(duì)醫(yī)院的監(jiān)管，有助于其決策和運(yùn)行效率的提高，但其弊病也是顯而易見的：不完全的產(chǎn)權(quán)改革強(qiáng)化了院長(zhǎng)的責(zé)任和作用，難免增加了任用的風(fēng)險(xiǎn)；完全的產(chǎn)權(quán)改革，引進(jìn)了多種經(jīng)濟(jì)成分，難免加重逐利化傾向。運(yùn)行機(jī)制的改革，必然提高運(yùn)行效率，但如果管理評(píng)價(jià)的導(dǎo)向不正確，則結(jié)果必然是加重對(duì)患者利益的傷害。有鑒于此，周丹在考察我國(guó)公立醫(yī)院、西方企業(yè)化醫(yī)院之后，借鑒企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的模式，提出公立醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)模式由二個(gè)方面構(gòu)成：一是股東大會(huì)、董事會(huì)、醫(yī)院院長(zhǎng)、監(jiān)事會(huì)、職工代表大會(huì)、醫(yī)院黨組織構(gòu)成的內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制；二是事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理委員會(huì)、事業(yè)單位國(guó)家監(jiān)事會(huì)，并且遵循縮短委托代理鏈原則，構(gòu)成的外部監(jiān)控機(jī)制。馮占春、熊占路撰文，將利益相關(guān)者理論引入公立醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)改革，認(rèn)為政府（包括相關(guān)部門）、醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)、患者、醫(yī)院職工、醫(yī)師協(xié)會(huì)等好是公立醫(yī)院利益相關(guān)者，應(yīng)該讓他們都來(lái)參與公立醫(yī)院的治理，以實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院內(nèi)外部的制衡，提高長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效，保證社會(huì)責(zé)任的實(shí)現(xiàn)（馮占春，熊占路，２００７）。對(duì)于以上兩種觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為，其基本思路與當(dāng)前關(guān)于管辦分離和產(chǎn)權(quán)改革模式一致，雖有一定的啟發(fā)意義，但理論探討的價(jià)值遠(yuǎn)高于其實(shí)際操作的意義。
２ 質(zhì)量安全管理研究
質(zhì)量是安全的保證，安全是質(zhì)量的基礎(chǔ)，質(zhì)量與安全是一對(duì)孿生兄弟。質(zhì)量和安全管理是醫(yī)院永恒的主題，也是醫(yī)院管理的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)。筆者在百度搜索“醫(yī)院質(zhì)量管理”，０．００６秒即檢索到相關(guān)信息４７０萬(wàn)條。
根據(jù)劉智勇等人的研究，近幾年醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量管理研究的重點(diǎn)和熱點(diǎn)主要集中于評(píng)價(jià)研究（包括病人滿意度）、質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)和方法等方面（劉智勇等，２００７）。
在評(píng)價(jià)研究方面，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要是對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)方式方法的研究探討，以及評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。國(guó)內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)在質(zhì)量評(píng)價(jià)方面主要使用的方式有醫(yī)院評(píng)審、綜合評(píng)價(jià)、滿意度評(píng)價(jià)等。目前，醫(yī)療質(zhì)量綜合評(píng)價(jià)是應(yīng)用最廣泛的質(zhì)量評(píng)價(jià)方法，也是研究比較成熟的方法。在這一領(lǐng)域比較成功的例子有由第二軍醫(yī)大學(xué)建立的軍隊(duì)醫(yī)院綜合質(zhì)量評(píng)價(jià)體系。顧客滿意度（ｃｕｔｏｍｅｒ?。幔幔簦椋妫幔悖簦椋铮睢。椋睿洌澹茫樱桑┦侵羔t(yī)療服務(wù)達(dá)到顧客期望值的程度，是衡量醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的重要指標(biāo)，能較為客觀地反映醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的好壞，已成為近年來(lái)研究的重點(diǎn)之一。最新的研究是將系統(tǒng)理論和模糊數(shù)學(xué)引入顧客滿意度評(píng)價(jià)中，把滿意度評(píng)價(jià)與綜合評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)。
在管理標(biāo)準(zhǔn)和方法方面，根據(jù)文獻(xiàn)檢索，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量管理方面研究最多的管理標(biāo)準(zhǔn)和方法是ＰＤＣＡ循環(huán)、ＩＳＯ ９０００族標(biāo)準(zhǔn)以及ＪＣＩ國(guó)際醫(yī)院認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理。戴明循環(huán)既ＰＤＣＡ循環(huán)的流程是Ｐ計(jì)劃－Ｄ實(shí)施－Ｃ檢查－Ａ處理，其中“Ａ處理”階段是關(guān)鍵（李景嬌，２００７）。導(dǎo)入ＰＤＣＡ循環(huán)可以促進(jìn)醫(yī)院質(zhì)量管理逐步達(dá)到制度化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，同時(shí)提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量水平和管理效率。ＩＳＯ?。梗埃埃白鍢?biāo)準(zhǔn)與ＪＣＩ國(guó)際認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)均屬管理體系的基礎(chǔ)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。ＩＳＯ?。梗埃埃白鍢?biāo)準(zhǔn)是近幾年國(guó)內(nèi)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量管理研究比較成熟且比較重要的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)之一，但在某些科室應(yīng)用還不成熟，有待進(jìn)一步研究。相比之下，ＪＣＩ國(guó)際醫(yī)院認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)則還處于起步階段。ＩＳＯ?。梗埃埃白鍢?biāo)準(zhǔn)與ＪＣＩ國(guó)際醫(yī)院認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)的落腳點(diǎn)都是質(zhì)量和效益，但是兩者在關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)、“產(chǎn)品”的內(nèi)涵以及行業(yè)特征的突出性等方面都有所不同。關(guān)于六西格瑪管理，目前沒有統(tǒng)一的定義。六西格瑪管理不是單純地將企業(yè)管理技術(shù)方法引用到醫(yī)院管理中，而是一種全新的醫(yī)院管理模式。它不是一種事后彌補(bǔ)的管理方法，而是一種前瞻性的管理方法，尋找潛在的、可能的問題預(yù)先處理，將問題扼殺于萌芽狀態(tài)。
除了上述了管理標(biāo)準(zhǔn)和模式之外，近幾年研究較多的還有醫(yī)療質(zhì)量“零缺陷”管理模式，主要涉及了護(hù)理、手術(shù)科室以及醫(yī)患關(guān)系等方面。有些醫(yī)院還應(yīng)用了一些具有自身特色的管理模式，比如以主治醫(yī)師（或科主任）負(fù)責(zé)制為核心的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量管理模式，強(qiáng)調(diào)基層管理；或是院長(zhǎng)帶頭查房來(lái)提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，等等。
以上論述，對(duì)近年醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量管理研究的現(xiàn)狀，做了一個(gè)概括性的描述。由此，可對(duì)未來(lái)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量管理進(jìn)行一個(gè)初步展望，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量管理的研究方向可能會(huì)是：開展醫(yī)療質(zhì)量實(shí)時(shí)監(jiān)控，將終末質(zhì)量評(píng)價(jià)與環(huán)節(jié)質(zhì)量控制有效地結(jié)合；拓展醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量管理的內(nèi)涵，重視以病人為中心的生物—心理—社會(huì)醫(yī)學(xué)模式，從而在多方面提高病人的滿意度；通過ＩＳＯ ９０００質(zhì)量體系認(rèn)證，引進(jìn)ＪＣＩ國(guó)際醫(yī)院認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，使醫(yī)院管理趨于標(biāo)準(zhǔn)化；在強(qiáng)調(diào)全面質(zhì)量基礎(chǔ)上，堅(jiān)持持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)，更好的發(fā)展臨床路徑等利用全面質(zhì)量管理的方法；推進(jìn)醫(yī)院質(zhì)量管理手段的網(wǎng)絡(luò)化，將現(xiàn)代化、信息化技術(shù)更多地引入管理之中，從而提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力。
醫(yī)療安全與醫(yī)院質(zhì)量密不可分。但隨著形勢(shì)的發(fā)展和研究的深入，特別是近年來(lái)醫(yī)療安全管理也有了越來(lái)越明確的研究范疇。醫(yī)院管理界一般將醫(yī)療安全管理的研究范疇分為以下幾個(gè)方面：病人權(quán)利、醫(yī)療糾紛、醫(yī)療事故、醫(yī)療安全防范等。由于我國(guó)醫(yī)療法制體系不夠完善，患者自我保護(hù)意識(shí)不斷增強(qiáng)，再加上一些經(jīng)濟(jì)社會(huì)因素的影響，醫(yī)患糾紛有明顯增加的趨勢(shì)，醫(yī)患關(guān)系呈現(xiàn)緊張狀態(tài)，“醫(yī)鬧”現(xiàn)象愈演愈烈，醫(yī)療職業(yè)環(huán)境惡化。中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)適應(yīng)新形勢(shì)出臺(tái)了《ＣＨＡ２００７年患者安全目標(biāo)暨主要措施》。其中，安全目標(biāo)８７條，安全措施２８項(xiàng)，可以說(shuō)是近年醫(yī)院管理界在醫(yī)療安全管理研究方面的最新成果（中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)，２００７）。
在各方的共同關(guān)注和努力下，醫(yī)療質(zhì)量、安全管理研究成果層出不窮，但問題也不容忽視：管理運(yùn)行形式化，質(zhì)量管理體系缺失，以質(zhì)量認(rèn)證體系來(lái)代替質(zhì)量管理體系，新觀念、新標(biāo)準(zhǔn)不斷出臺(tái)而落實(shí)不夠?！百|(zhì)量無(wú)須驚人之舉”，關(guān)鍵在于落實(shí)。我國(guó)醫(yī)院質(zhì)量、安全管理方面最大的弊端即落實(shí)不夠，勿庸諱言，質(zhì)量和安全必然大打折扣。
另一方面，質(zhì)量﹑安全管理研究，對(duì)于公立醫(yī)院健康發(fā)展的意義有多大呢？根據(jù)當(dāng)前質(zhì)量、安全管理研究的范疇，如果相關(guān)措施全部落實(shí)，并均達(dá)到理論上所設(shè)計(jì)的效果，其結(jié)果 是醫(yī)務(wù)人員服務(wù)態(tài)度改善，不會(huì)主動(dòng)與病人發(fā)生直接沖突；醫(yī)務(wù)人員診療行為規(guī)范，不會(huì)造成病人無(wú)謂傷害；醫(yī)療費(fèi)用上漲在一定程度上得到控制，不會(huì)出現(xiàn)明顯的不正之風(fēng)。我們知道，有投入才有產(chǎn)出，醫(yī)療質(zhì)量和安全設(shè)施投入的增加，必然增加醫(yī)院運(yùn)行成本；醫(yī)院購(gòu)買原材料是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，出售產(chǎn)品由國(guó)家定價(jià)，費(fèi)用控制的空間也極其有限，而且都會(huì)降低醫(yī)院經(jīng)營(yíng)績(jī)效；由于各種綜合因素的影響，醫(yī)務(wù)人員盡心服務(wù)，不一定就沒有醫(yī)療糾紛的發(fā)生。質(zhì)量和安全管理的研究，不能有效解決公立醫(yī)院存在的看病難看病貴﹑醫(yī)患矛盾突出﹑醫(yī)院績(jī)效低下等問題，可見其對(duì)于公立醫(yī)院健康發(fā)展的作用也是極其有限的。
３ 服務(wù)創(chuàng)新研究
醫(yī)療服務(wù)屬于第三產(chǎn)業(yè)，醫(yī)院是服務(wù)產(chǎn)品的生產(chǎn)者和提供者，服務(wù)是醫(yī)院工作的全部（舒春明，２００２）。改革開放以來(lái)，隨著市場(chǎng)壓力的不斷加大，醫(yī)院對(duì)此認(rèn)識(shí)越來(lái)越真切，因而在服務(wù)創(chuàng)新方面下了極大的功夫。
首先，隨著生理－心理－社會(huì)醫(yī)學(xué)模式的逐步明晰和確立，醫(yī)院管理界、理論界在服務(wù)觀念上實(shí)現(xiàn)了極大轉(zhuǎn)變：改革開放初期，醫(yī)院服務(wù)“以疾病為中心”。當(dāng)時(shí)，病人就診謂之“求醫(yī)”，醫(yī)務(wù)人員普遍見病不見人，服務(wù)態(tài)度較為粗暴，病人但求康復(fù)，而對(duì)于人格尊嚴(yán)、自我保護(hù)要求不強(qiáng)。上世紀(jì)８０年代中后期，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的就診觀念發(fā)展了很大變化，自我保護(hù)意識(shí)不斷增強(qiáng)，醫(yī)患糾紛也極大增多，在各方矛盾沖突和各界壓力之下，醫(yī)院服務(wù)觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變，提出了“以病人為中心”，要求實(shí)現(xiàn)讓病人滿意。然而，這一時(shí)期，醫(yī)院考慮更多的還是疾病和與疾病有關(guān)的病人要求。十六大以來(lái)，中央提出了實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展；十六屆三中全會(huì)又把科學(xué)發(fā)展觀定義為“以人為本，全面協(xié)調(diào)﹑可持續(xù)”的發(fā)展觀。與之相適應(yīng)，醫(yī)院服務(wù)觀念進(jìn)一步完善，提出“以人為本”服務(wù)觀，“以病人為中心”的診療觀。在醫(yī)療界，以人為本的服務(wù)理念要求不僅要以病人為中心，滿足病人的康復(fù)要求，還要考慮病人作為人的需要，要保護(hù)其隱私，尊重其人格和意愿，滿足其多樣化需要。
思想理念是用來(lái)指導(dǎo)人的行為的。隨著服務(wù)理念的轉(zhuǎn)變，各地進(jìn)行了積極的探索，原有服務(wù)模式也隨之發(fā)生著變化。在“以疾病為中心”的理念指導(dǎo)下，醫(yī)院沿用的是座堂行醫(yī)的服務(wù)模式，醫(yī)生定期出門診﹑上病房，門診病人排隊(duì)候診，住院病人定時(shí)等候醫(yī)生查房﹑護(hù)士治療，醫(yī)務(wù)人員處于主導(dǎo)地位，而病人以被動(dòng)接受為主。在“以病人為中心”的服務(wù)觀念指導(dǎo)下，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員病人雙向互動(dòng)。如天津?qū)嵤安∪诉x醫(yī)生”模式，將醫(yī)生的個(gè)人情況予以公示，由病人自主擇醫(yī)。在“以人為本”理念指導(dǎo)下，醫(yī)患互動(dòng)更加充分，醫(yī)院不僅考慮為病人治療疾病，還盡可能地為病人在醫(yī)院就診提供各種便利，滿足病人生理、心理、社會(huì)方面的需要。如荊門一醫(yī)、荊門市婦幼保健醫(yī)院在產(chǎn)科實(shí)施了全新模式，根據(jù)病房條件、服務(wù)項(xiàng)目、診療方案不同，確定不同收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，任由孕產(chǎn)婦選擇，就是這方面的成功嘗試。
管理界、理論界針對(duì)醫(yī)患糾紛發(fā)生的可能原因，在醫(yī)療界倡導(dǎo)醫(yī)患溝通，要求對(duì)病情、診斷、治療等方面，要充分尊重病人的知情同意權(quán)，作好說(shuō)明解釋工作，充分聽取患者的意見，完善醫(yī)療過程，實(shí)現(xiàn)醫(yī)患和諧。湖北省２００４年召開了全省醫(yī)患溝通現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，南京王錦帆教授主編《醫(yī)患溝通學(xué)》已列入高等教育“十一五”國(guó)家級(jí)規(guī)劃教材。
醫(yī)院對(duì)患者的醫(yī)療服務(wù)，是有既定流程的，就像工廠的生產(chǎn)線一樣，有著固定的規(guī)律和要求。醫(yī)療服務(wù)流程的建立，多由一些硬性的規(guī)定所決定，比如醫(yī)院科室布局、醫(yī)院工作制度等。決定流程的這些“硬性”規(guī)定，取決于醫(yī)院工作需要、診治便捷、醫(yī)院服務(wù)理念等因素。衛(wèi)生部《醫(yī)院評(píng)價(jià)指南》在“醫(yī)院服務(wù)”一節(jié)，列出了服務(wù)流程考核內(nèi)容，包括：門診應(yīng)當(dāng)提供就診咨詢、導(dǎo)診以及其他便民服務(wù)；服務(wù)環(huán)境和設(shè)施清潔、舒適、溫馨，服務(wù)標(biāo)識(shí)規(guī)范、清楚、醒目；入院與出院、診斷與治療、轉(zhuǎn)科與轉(zhuǎn)院等連續(xù)性服務(wù)流程合理、便捷；優(yōu)化流程，簡(jiǎn)化環(huán)節(jié)，掛號(hào)、劃價(jià)、收費(fèi)、取藥、采血等服務(wù)窗口的數(shù)量、布局合理，縮短患者等侯時(shí)間；采取有效措施，提高醫(yī)技科室工作效率，縮短出具檢驗(yàn)檢、查報(bào)告時(shí)間；會(huì)診醫(yī)師按規(guī)定及時(shí)到位。優(yōu)化流程，簡(jiǎn)化環(huán)節(jié)，已成為近年醫(yī)院服務(wù)創(chuàng)新研究的一個(gè)重要內(nèi)容。
服務(wù)創(chuàng)新，在一定程度上改善了醫(yī)患關(guān)系，提高了病人的滿意度。但服務(wù)創(chuàng)新不可能解決公立醫(yī)院公益性質(zhì)淡化問題，不可能解決看病貴問題，也不可能從根本上解決公立醫(yī)院績(jī)效相對(duì)低下的問題。由此可知，服務(wù)創(chuàng)新，對(duì)于促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展的作用，是十分有限的。
４ 經(jīng)濟(jì)管理研究
經(jīng)過文獻(xiàn)檢索，近年關(guān)于醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理研究的方面，最主要集中在兩個(gè)方面：一是記費(fèi)方式的變革，二是成本管理的加強(qiáng)。
?。薄ⅰ∮涃M(fèi)方式變革。源于各地衛(wèi)生行政部門普遍推行醫(yī)院服務(wù)信息公示的壓力和醫(yī)院在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的需要，各醫(yī)院在實(shí)際操作中普遍采用了限費(fèi)或單病種費(fèi)用包干的措施。限費(fèi)即對(duì)某病種或病例采用下不保底而上封頂?shù)馁M(fèi)用結(jié)算方式。單病種費(fèi)用包干，即通過成本核算，選取部分病種，確定醫(yī)藥總費(fèi)用，醫(yī)院為病人治好病，病人按包干費(fèi)用付費(fèi)。如浙江醫(yī)院病理研究中心即實(shí)施了“按診斷相關(guān)病種費(fèi)用研究”項(xiàng)目。
以上兩種措施，其思路基本一致，均改變了當(dāng)前醫(yī)院服務(wù)按服務(wù)項(xiàng)次計(jì)費(fèi)的模式，避免了醫(yī)藥費(fèi)用的不合理上升，而單病種包干則更為細(xì)致一些，往往同時(shí)要制定單病種治療方案和流程，其做法與臨床路徑技術(shù)有相似之處。然而，這兩種措施中費(fèi)用計(jì)算仍非常粗放。
２、成本管理變革。在成本管理方面，成本核算和投資效益分析是其熱點(diǎn)。成本核算始于上世紀(jì)８０年代，其主要目的在于適應(yīng)社會(huì)變革，提高經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)為醫(yī)院績(jī)效管理提供依據(jù)。各級(jí)醫(yī)院在實(shí)際工作中，均以半成本核算開始探索。當(dāng)前，許多醫(yī)院已在實(shí)施全成本核算。北京同仁醫(yī)院從２００３年１月即正式實(shí)施了全成本核算。醫(yī)院成本核算是一項(xiàng)系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，是醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的創(chuàng)新和拓展。許多醫(yī)院通過成本核算，搞活了內(nèi)部管理，調(diào)動(dòng)了職工積極性，提高了經(jīng)濟(jì)效益，但也不可避免的加劇了醫(yī)院科室和職工逐利傾向。投資效益分析的關(guān)鍵在于項(xiàng)目投資的可行性研究，即項(xiàng)目投資的必要性技術(shù)設(shè)計(jì)上的可行性和經(jīng)濟(jì)上的合理性。如朝陽(yáng)醫(yī)院對(duì)磁共振的投資效益分析，就為醫(yī)院提供了依據(jù)。然而，由于近年醫(yī)院經(jīng)營(yíng)方向上的偏差，重經(jīng)濟(jì)效益、輕社會(huì)效益的現(xiàn)象十分突出，效益評(píng)價(jià)非常不全面。湖北省人民醫(yī)院近年不斷壓縮中醫(yī)科規(guī)模，直至現(xiàn)今撤銷中醫(yī)科病房，就是這種片面投資分析錯(cuò)誤指導(dǎo)的結(jié)果。
醫(yī)院是經(jīng)營(yíng)單位，必須加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理。同時(shí)，醫(yī)院也是公益性單位，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理目的應(yīng)該在于提高資源、資金使用效率，在于節(jié)約，而不應(yīng)該向逐利方向發(fā)展。逐利性的經(jīng)濟(jì)管理，是不可能實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院健康發(fā)展的。
５ 人力資源管理研究
人力資源是現(xiàn)代社會(huì)頗為時(shí)尚的管理術(shù)語(yǔ)。一般定義上，人力資源的含義是在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的全部人口的總和。醫(yī)院的人力資源管理即醫(yī)院人力資源規(guī)劃、錄用、使用、開發(fā)、工資、保障等管理活動(dòng)和過程的總和。通過文獻(xiàn)檢索，當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理研究與探索，其熱點(diǎn)有三個(gè)方面：一是院長(zhǎng)培訓(xùn)，二是人員聘用改革，三是薪酬分配改革。
院長(zhǎng)培訓(xùn)興起于１９９０年代，是管理隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)的重要措施，更是提高醫(yī)院院長(zhǎng)素質(zhì)適應(yīng)改革發(fā)展的需要。筆者本人就參加了２００５年清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院在武漢開辦的“現(xiàn)代醫(yī)院高級(jí)工商管理研修班”，并擔(dān)任副班長(zhǎng)。２００５年，或許可看作中國(guó)院長(zhǎng)職業(yè)化進(jìn)程的分水嶺。因?yàn)椋玻埃埃茨辏丛碌祝l(wèi)生部下發(fā)《衛(wèi)生部關(guān)于貫徹落實(shí)〈中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定〉的意見》，對(duì)全國(guó)衛(wèi)生人員崗前培訓(xùn)工作做出了諸多硬性規(guī)定?！缎l(wèi)生部關(guān)于開展衛(wèi)生管理干部崗位培訓(xùn)的通知》（衛(wèi)發(fā)［２００４］１１４號(hào)）明確衛(wèi)生部人才交流服務(wù)中心開展全國(guó)醫(yī)院管理干部崗位培訓(xùn)工作。然而，院長(zhǎng)培訓(xùn)僅完成了醫(yī)院管理干部走向職業(yè)化的第一步，即專業(yè)化。專家指出，衡量醫(yī)院管理干部職業(yè)化有三個(gè)指標(biāo)：專業(yè)化、專職化、制度化。專業(yè)化即要求經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，掌握專業(yè)理論和技能。專職化即全身投入，不從事第二職業(yè)。制度化即必須為醫(yī)院管理干部的職業(yè)資格、職稱、考核與福利等方面提供制度規(guī)范與法律保障。而我們當(dāng)前的院長(zhǎng)，對(duì)應(yīng)于醫(yī)院管理干部職業(yè)化的三項(xiàng)指標(biāo)，其現(xiàn)狀可概括為業(yè)余型、行政型、待定型?？梢韵胍姡覀?cè)洪L(zhǎng)隊(duì)伍離職業(yè)化還很遠(yuǎn)，院長(zhǎng)培訓(xùn)也還需要很多配套措施的支持。
人員聘用方面的改革，主要包括院長(zhǎng)選聘、中層干部競(jìng)聘、職工聘用等方面。院長(zhǎng)的選聘，在民營(yíng)醫(yī)院屬常規(guī)運(yùn)作方式，而在公立醫(yī)院卻并不太多，并且具體做法并不一樣。中層干部的競(jìng)聘是當(dāng)前各醫(yī)院普遍采用的形式，中層干部聘期屆滿，作為普通職工與其他競(jìng)聘者平等競(jìng)爭(zhēng)，由醫(yī)院擇優(yōu)聘任，提高了科室領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍整體素質(zhì)，激發(fā)了人才活力。對(duì)于普通員工的聘用，空軍總醫(yī)院從１９８８年即開始了。到２００６年６月，空軍總醫(yī)院僅護(hù)士就聘用了６００多名。全國(guó)各公立醫(yī)院在員工聘用方面，主要對(duì)象基本是護(hù)士，當(dāng)然也有部分醫(yī)院聘專業(yè)技術(shù)人員和管理、工勤人員。其原因主要在于護(hù)理人員配置普遍不足，流失嚴(yán)重，技術(shù)含量不太高。據(jù)筆者電話了解，近年湖北各三級(jí)醫(yī)院聘用護(hù)士，其人事檔案均由當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行拇肀９?，在工資待遇方面則高低不一，也有實(shí)行同工同酬的。人員聘用制改革，打破了原有身份限制，引入了新的活力，促進(jìn)了醫(yī)院發(fā)展。然而，聘用之中也存在著很多問題，特別是與醫(yī)院性質(zhì)、特點(diǎn)相適應(yīng)的績(jī)效考核和人才評(píng)價(jià)體系尚未建立，加上一些社會(huì)因素的影響，公開、平等、公正的聘用原則，多難真正落實(shí)。
薪酬是指員工因在醫(yī)院工作而獲得的所有報(bào)酬的總和，包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩個(gè)方面。對(duì)醫(yī)院絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，幾乎沒有其他任何問題比金錢酬勞更為重要的了。薪酬是生活的來(lái)源、成功的標(biāo)志、地位的象征和才能的體現(xiàn)。薪酬制度實(shí)質(zhì)是醫(yī)院價(jià)值分配的核心。建立有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的運(yùn)行機(jī)制，充分發(fā)揮現(xiàn)代薪酬體系的激勵(lì)作用，進(jìn)一步提高醫(yī)院的整體效能和核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是當(dāng)前醫(yī)院改革的目標(biāo)。在這一目標(biāo)的指引下，各醫(yī)院結(jié)合自身特點(diǎn)，對(duì)薪酬體系改革進(jìn)行了理論上的研究和實(shí)踐上的探索。可以說(shuō)，薪酬體系的改革，才是醫(yī)院工作中真正的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)和難點(diǎn)，哪怕僅僅一點(diǎn)細(xì)微的變動(dòng)，都回牽動(dòng)醫(yī)院工作人員敏感的神經(jīng)。
根據(jù)李在寶等的考察，公立醫(yī)院現(xiàn)行薪酬分配的主要模式有：一是以崗位工資制和技能工資制為主的機(jī)構(gòu)工資制度，占大多數(shù)；二是年薪制。結(jié)構(gòu)工資制模式，即在崗位工資制和技能工資制的基礎(chǔ)上，將獎(jiǎng)金的合理分配作為薪酬改革的重點(diǎn)內(nèi)容，主要分配方式有按科室收支結(jié)余進(jìn)行分配、按工作量分配、按生產(chǎn)技術(shù)要素分配。２００２年衛(wèi)生部發(fā)布《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見》和《醫(yī)療事業(yè)單位年薪制暫行辦法》后，結(jié)合生產(chǎn)要素分配實(shí)行年薪制改革成為醫(yī)療單位的熱點(diǎn)，主要實(shí)施的方式有：四川省雅安市人民醫(yī)院在學(xué)術(shù)帶頭人和優(yōu)秀醫(yī)學(xué)專家中實(shí)行年薪制；江蘇省洪澤縣衛(wèi)生局從２００２年１月開始實(shí)行的黨政正職和主持工作的行政副職領(lǐng)導(dǎo)年薪制；浙江省海寧市于２００３年年初對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)４０名正職領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行的年薪制；遼寧省遼陽(yáng)市第三醫(yī)院在科室主任和護(hù)士長(zhǎng)中實(shí)行年薪制等。年薪制體現(xiàn)了危機(jī)意識(shí)，形成競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任意識(shí)。但由于年薪制改革在醫(yī)療事業(yè)單位剛開始實(shí)行，在運(yùn)行中有許多問題需要解決。如年薪制標(biāo)準(zhǔn)的確定，必須與本地社會(huì)及單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相吻合。
現(xiàn)階段，我國(guó)公立醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配制度存在的主要問題集中在六個(gè)方面，即對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬與績(jī)效考核脫節(jié)，忽視了員工參與，缺乏配套的激勵(lì)措施。
薪酬分配改革中，特別應(yīng)該提及的還有績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)是薪酬分配的基礎(chǔ)。在進(jìn)行薪酬分配改革探索的同時(shí)，各醫(yī)院也進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)的研究，形成了目標(biāo)導(dǎo)向模式、財(cái)務(wù)導(dǎo)向模式、以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)和以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效測(cè)評(píng)模式，國(guó)際醫(yī)療機(jī)構(gòu)公認(rèn)的平衡積分卡法等先進(jìn)測(cè)評(píng)工具，在北京、上海、廣州等地的醫(yī)院得到試用，并取得初步成效。但是，同發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)的醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)還處于探索階段，測(cè)評(píng)系統(tǒng)的開發(fā)和使用普遍存在著：缺乏行業(yè)規(guī)范和有效管理；系統(tǒng)開發(fā)的初始目的局限于職工獎(jiǎng)金分配，而不是績(jī)效管理；評(píng)測(cè)手段單一和落后；指標(biāo)選擇和權(quán)重分配缺乏科學(xué)的理論和依據(jù)；無(wú)法進(jìn)行跨科室和病種的績(jī)效評(píng)價(jià)；無(wú)法解決不同類型科室之間的公平性以及行政后勤部門的績(jī)效評(píng)價(jià)；信息系統(tǒng)的滯后影響測(cè)評(píng)系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)的形成問題（張丹陽(yáng)等，２００６）。
人力資源管理中，人員聘用與考核應(yīng)是緊密聯(lián)系的?？荚u(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，必然對(duì)被聘人員的工作具有導(dǎo)向作用。當(dāng)前，公立醫(yī)院出臺(tái)了很多考評(píng)、分配辦法，但多回避不了逐利之嫌?？上攵?，單純依靠人力資源管理創(chuàng)新，不可能讓公立醫(yī)院走上健康發(fā)展之路。
６ 管理技術(shù)研究
６．１、信息化技術(shù)
經(jīng)過十幾年的發(fā)展，我國(guó)醫(yī)院信息化管理建設(shè)經(jīng)歷了從單機(jī)系統(tǒng)、局部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、醫(yī)院信息系統(tǒng)到遠(yuǎn)程醫(yī)療多個(gè)階段，目前已經(jīng)初具規(guī)模，并將以經(jīng)濟(jì)核算自動(dòng)化、辦公診療無(wú)紙化、病歷病案電子化、圖形圖像數(shù)字化、綜合信息網(wǎng)絡(luò)化為原則，向統(tǒng)一的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化方向發(fā)展。王定珠等撰文，認(rèn)為從醫(yī)院信息化系統(tǒng)的建設(shè)來(lái)看，醫(yī)院信息化管理模式已實(shí)現(xiàn)由自管型、半自管型向托管型的轉(zhuǎn)變。陳春濤等根據(jù)北大深圳醫(yī)院數(shù)字化建設(shè)的實(shí)踐，分析了數(shù)字化醫(yī)院的五個(gè)基本特點(diǎn)，即信息化、智能化、網(wǎng)絡(luò)化、標(biāo)準(zhǔn)化、集成化。王景明等根據(jù)解放軍２５１醫(yī)院的實(shí)踐，總結(jié)了數(shù)字化醫(yī)院建設(shè)的成效有８?jìng)€(gè)方面：一是成為醫(yī)院的品牌，二是提升診療水平，三是提供便捷就醫(yī)條件，四是提供客觀評(píng)價(jià)醫(yī)院的平臺(tái)，五是全面提升員工素質(zhì)，六是提升醫(yī)院兩個(gè)效益，七是提高領(lǐng)導(dǎo)決策水平，八是促進(jìn)醫(yī)院全面發(fā)展。一些ＩＴ企業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)，為醫(yī)院信息化和數(shù)字化建設(shè)提供了強(qiáng)大支撐，如惠普制訂了全球一流ＩＴ基礎(chǔ)設(shè)施解決方案，并已在解放軍總醫(yī)院、大連醫(yī)科大學(xué)二附院實(shí)施。然而，醫(yī)院信息化至今仍缺少一套通行的規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)和法律依據(jù)，導(dǎo)致院際數(shù)據(jù)交換難以開展，制約了信息化建設(shè)的快速發(fā)展。
６．２、平衡計(jì)分卡
平衡計(jì)分卡是美國(guó)著名的管理大師羅伯特?卡普蘭（Ｒｏｂｅｒｔ?。樱耍幔穑欤幔睿┖蛷?fù)興方案國(guó)際咨詢企業(yè)總裁戴維?諾頓（Ｄａｖｉｄ?。?Ｎｏｒｔｏｎ）在總結(jié)了１２家大型企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出的一個(gè)具有劃時(shí)代意義的戰(zhàn)略管理和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具，其顯著的特點(diǎn)是注重企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的四大要素，即財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)（培養(yǎng)改進(jìn)有限資源投資效益）。該理論甫一誕生，便以其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)獲得眾多企業(yè)的晴睞與追捧。對(duì)于醫(yī)療行業(yè)來(lái)說(shuō)，平衡計(jì)分卡所具有的平衡經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，注重組織均衡持續(xù)發(fā)展的優(yōu)點(diǎn)應(yīng)該具有很強(qiáng)的應(yīng)用性（王宏熱等，２００７）。目前，在美國(guó)、新加坡、臺(tái)灣等地，多數(shù)醫(yī)療組織都采用了平衡計(jì)分卡的管理體系，獲得了很好的效果。
在我國(guó)，由于公立醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部流程不同于西方國(guó)家，平衡計(jì)分卡對(duì)于財(cái)務(wù)、管理和人員體制方面的嚴(yán)格要求給醫(yī)院的實(shí)踐帶來(lái)了不小的挑戰(zhàn)，因此，在國(guó)內(nèi)真正實(shí)施平衡計(jì)分卡的并不多。據(jù)文獻(xiàn)檢索和實(shí)地考察，昆明市第一人民醫(yī)院、上海曲陽(yáng)醫(yī)院、深圳蛇口聯(lián)合醫(yī)院、河北滄州人民醫(yī)院等，均試行了平衡計(jì)分卡，雖取得一定成果，但并未如預(yù)期的那么多。考察其原因，一是考核人怕得罪人致使考核流于形式；二是公立醫(yī)院內(nèi)部管理不規(guī)范，一些指標(biāo)的考核失去意義。
６．３、臨床路徑
臨床路徑的發(fā)展有近２０年的時(shí)間，國(guó)外對(duì)臨床路徑的研究與應(yīng)用基本處于成熟階段，而在我國(guó)的應(yīng)用還剛剛起步。所謂臨床路徑（ｃｌｉｎｉｃａｌ?。穑幔簦瑁鳎幔?，ＣＰ）是醫(yī)院為使服務(wù)對(duì)象（包括患者家屬）能減少費(fèi)用，同時(shí)有效地保證高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)而實(shí)施的一種科學(xué)的服務(wù)和管理方法（袁劍云，英麗平，２００２）。它是指對(duì)服務(wù)對(duì)象的健康負(fù)責(zé)的所有人員，包括臨床醫(yī)學(xué)專家、護(hù)理專家、藥學(xué)專家、心理學(xué)專家、營(yíng)養(yǎng)師、檢驗(yàn)師以及行政管理人員等，聯(lián)合為某一特定的診斷、治療而制定的一套最佳的、標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)與管理模式。對(duì)患有特定疾病的患者，臨床路徑是一套以時(shí)間為順序的、具體的、詳細(xì)的醫(yī)療服務(wù)計(jì)劃單或表格式程序和路徑圖，讓患者從住院到出院均按計(jì)劃逐項(xiàng)接受診斷和治療。
臨床路徑的目標(biāo)是為了真正達(dá)到病人和家庭期望的治療與護(hù)理結(jié)果，促進(jìn)專業(yè)化的協(xié)作配合，確保護(hù)理的連續(xù)性，保證資源合理及有效的使用，降低消費(fèi)和縮短住院時(shí)間，為持續(xù)的質(zhì)量改進(jìn)提供多學(xué)科工作的基本框架。臨床路徑制定的理論依據(jù)即循證醫(yī)學(xué)。臨床路徑管理模式完全符合全程質(zhì)量管理（ＴＱＭ）的理念，自１９９６年引入國(guó)內(nèi)以來(lái)，在降低醫(yī)療成本和提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量方面都顯示了重大的作用。然而，臨床路徑在國(guó)內(nèi)的普及速度卻是非常緩慢的。臨床路徑作為一個(gè)新的標(biāo)準(zhǔn)化醫(yī)療管理模式要在國(guó)內(nèi)普遍應(yīng)用還有很長(zhǎng)一段路要走，這需要醫(yī)院管理研究者和醫(yī)護(hù)人員共同的努力。
當(dāng)然，近年關(guān)于醫(yī)院管理技術(shù)的研究和實(shí)踐成果，遠(yuǎn)不止以上三種，這里只是按理論較先進(jìn)、國(guó)內(nèi)應(yīng)用較廣且影響較為深遠(yuǎn)的標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行選介。筆者認(rèn)為，無(wú)論如何先進(jìn)的技術(shù)，都擺脫不了其工具性的本質(zhì)。技術(shù)就是雙刃劍，可殺人，也可活人，就看它掌握在什么人手中。管理技術(shù)對(duì)于公立醫(yī)院發(fā)展的作用，完全取決于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理者的思想和理念。
７ 醫(yī)院文化建設(shè)研究
醫(yī)院文化是醫(yī)院作為一個(gè)特殊社會(huì)組織，在一定的民族文化傳統(tǒng)中形成的具有本醫(yī)院特色的基本信念、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、規(guī)章制度、生活方式、人文環(huán)境，以及與此相適應(yīng)的思維方式和行為方式的總和。醫(yī)院文化是醫(yī)院行為的邏輯起點(diǎn)，是醫(yī)院全部行為的綜合反映，是醫(yī)院深層性內(nèi)化形態(tài)和表現(xiàn)形態(tài)的高度統(tǒng)一。醫(yī)院文化體現(xiàn)在醫(yī)院作用、醫(yī)院精神、醫(yī)院道德、醫(yī)院民主、醫(yī)院制度、醫(yī)院公共關(guān)系等方面，具有導(dǎo)向和認(rèn)知的作用，其核心和靈魂即醫(yī)院的價(jià)值觀念。
醫(yī)院文化是亞文化，在內(nèi)部具有共性，在外部又具有個(gè)性，不同的醫(yī)院常常表現(xiàn)為不同的類型和模式。醫(yī)院文化也是一種“合金文化”，不可避免受到環(huán)境和傳統(tǒng)的影響。在我國(guó)，醫(yī)院文化建設(shè)必須確立以優(yōu)質(zhì)服務(wù)為主要內(nèi)容的價(jià)值觀，具體表現(xiàn)為：全心全意為人民服務(wù)的宗旨，救死扶傷、實(shí)行革命人道主義的職業(yè)信念，廉潔行醫(yī)、不謀私利的醫(yī)德規(guī)范，團(tuán)結(jié)協(xié)作、舍已為人的行為準(zhǔn)則，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、文明禮貌的醫(yī)療作風(fēng)，艱苦創(chuàng)業(yè)、開拓進(jìn)取的醫(yī)院精神。
２０世紀(jì)８０年代以來(lái)，各級(jí)醫(yī)院均加強(qiáng)了文化建設(shè)，特別是近年，許多醫(yī)院提煉了自己的理念，塑造了自己的形象，制訂了各種規(guī)范，在文化建設(shè)方面做了很多努力和嘗試。衛(wèi)生行政管理部門先后推行了醫(yī)務(wù)公開、行風(fēng)評(píng)議、醫(yī)院管理年、商業(yè)賄賂專項(xiàng)治理等活動(dòng)，對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)起到了很好的推動(dòng)作用。
然而，綜觀各醫(yī)院文化的情況，問題也明顯存在，主要表現(xiàn)為：一是一些醫(yī)院的文化建設(shè)、人力資源管理嚴(yán)重滯后于醫(yī)院戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度；二是醫(yī)院價(jià)值觀、醫(yī)院精神過分強(qiáng)調(diào)社會(huì)性、政治性，雷同太多，缺乏特色；三是醫(yī)院提出的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的正確價(jià)值觀、理念、道德規(guī)范，沒有很好地在戰(zhàn)略、制度、政策中體現(xiàn)出來(lái)，有些僅僅是貼在墻上的“標(biāo)語(yǔ)”而已；四是醫(yī)院在深化改革、結(jié)構(gòu)調(diào)整、加強(qiáng)管理過程中，對(duì)員工尊重、關(guān)心不夠，缺少應(yīng)有的溝通，處理問題和解決矛盾的方式簡(jiǎn)單生硬、缺少人情味，從而導(dǎo)致干群關(guān)系緊張，員工心氣不順，隊(duì)伍凝聚力下降。
其實(shí)，文化建設(shè)有軟要素與硬要素之分，軟要素應(yīng)放在醫(yī)院管理方式和管理系統(tǒng)的中心。上述問題的出現(xiàn)，其原因應(yīng)在于沒有處理好市場(chǎng)化改革所帶來(lái)的功利性和醫(yī)院本身所應(yīng)具有的公益性的矛盾，沒有處理好長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與近期利益的矛盾，以至在醫(yī)院管理中簡(jiǎn)單、粗暴、浮燥。
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節(jié)選至華中科技大學(xué)碩士研究生論文《科學(xué)發(fā)展觀與公立醫(yī)院健康發(fā)展》，完成于２００８年５月，
作者羅志陽(yáng)
指導(dǎo)老師洪明教授
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